ශ්‍රී ලංකාවේ රැකියා අවසන් කිරීම: පෞද්ගලික අංශයේ සේවකයන් දැනගත යුතු නීතිමය කරුණු

අවසන් සමාලෝචනය: 2026 ඔක්තෝබර්. රැකියාව අහිමි වීම පුද්ගලයෙකුගේ ආදායමට පමණක් නොව පවුලේ දෛනික ජීවිතයටද බලපායි. ශ්‍රී ලංකාවේ සේවය අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් සියලුම සේවකයන්ට එකම නීතියක් ක්‍රියාත්මක නොවන අතර, සේවය අවසන් කළ හේතුව, සේවා ස්ථානයේ ස්වභාවය, සේවක සංඛ්‍යාව සහ අදාළ කම්කරු නීතිය අනුව නීතිමය තත්ත්වය වෙනස් විය හැක.

1. මුලින්ම බලන්න: සේවය අවසන් කළේ කුමන හේතුවක් නිසාද?

Termination of Employment of Workmen (Special Provisions) Act No. 45 of 1971 යටතේ පවතින සේවා අවසන් කිරීම් සහ විනයමය හේතුවක් මත සිදු කරන සේවයෙන් පහ කිරීම අතර වැදගත් වෙනසක් තිබේ. කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුව පෙන්වා දෙන්නේ එම පනත යටතට වැටෙන ඇතැම් සේවා අවසන් කිරීම් සඳහා සේවකයාගේ පූර්ව ලිඛිත කැමැත්ත හෝ කම්කරු කොමසාරිස්වරයාගේ පූර්ව අනුමැතිය අවශ්‍ය වන බවයි.

එහෙත් “සේවය අවසන් කළා” යන වචන පමණක් මත සෑම සේවකයෙකුටම එම පනත අදාළ වේ යැයි තීරණය කළ නොහැක. විනයමය සේවයෙන් පහ කිරීම සහ රාජ්‍ය අංශයේ සේවය වැනි වෙනස් තත්ත්වයන් වෙනම පරීක්ෂා කළ යුතුය.

2. Termination of Employment Act යටතට වැටෙන්නේ කවුද?

• මෙම පනත ප්‍රධාන වශයෙන් පෞද්ගලික අංශයේ නියමිත සේවා කාණ්ඩ සඳහා අදාළ වේ.
• කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුව සඳහන් කරන පරිදි අදාළ ආයතනයේ සේවක සංඛ්‍යාව සාමාන්‍යයෙන් 15ක් හෝ ඊට වැඩි වීම වැදගත් සුදුසුකමකි.
• සේවකයා පළමු සේවා වර්ෂයේ දින 180ක සේවය සම්පූර්ණ කර තිබීමද අදාළ විය හැක.
• Shop and Office Employees Act, Wages Boards Ordinance සහ Factory Ordinance යටතේ ආවරණය වන සේවක කාණ්ඩද පනතේ රාමුවට ඇතුළත් විය හැක.
• රාජ්‍ය සංස්ථා, ව්‍යවස්ථාපිත ආයතන සහ ඇතැම් රාජ්‍ය ආයතන මෙම විශේෂ පනත යටතට නොවැටේ.

3. විනයමය සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනම කරුණකි

කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුව පෙන්වා දෙන්නේ විනයමය හේතුවක් මත සේවයෙන් පහ කළ සේවකයෙකුට, අදාළ හේතුව නියමිත ආකාරයෙන් දැනුම් දී තිබේ නම්, මෙම පනත යටතේ සහනය ඉල්ලීමට නොහැකි තත්ත්වයක් ඇති විය හැකි බවයි. එයින් සෑම විනයමය සේවයෙන් පහ කිරීමක්ම ස්වයංක්‍රීයව නීත්‍යානුකූල බව අදහස් නොවේ. රැකියා ගිවිසුම, අදාළ කම්කරු නීති, සේවා ස්ථානයේ විනය ක්‍රියාමාර්ග සහ වෙනත් ප්‍රතිකර්මද වැදගත් විය හැක.

4. සේවකයා සුරක්ෂිත කරගත යුතු ලේඛන

• පත්වීම් ලිපිය සහ සේවා ගිවිසුම.
• සේවය අවසන් කළ ලිපිය, ඊමේල් හෝ පණිවිඩ.
• වැටුප් පත්‍ර සහ බැංකු වාර්තා.
• නිවාඩු හා පැමිණීමේ වාර්තා.
• අනතුරු ඇඟවීම් සහ විනය ලේඛන.
• EPF/ETF හා වෙනත් සේවා වාර්තා.
• අදාළ සාක්ෂිකරුවන්ගේ තොරතුරු.

වාචිකව පමණක් සිදු වූ සාකච්ඡාවක් මත රඳා නොසිටින්න. සිදුවීම් දිනයන් සහ ලිඛිත සාක්ෂි පසුව ඉතා වැදගත් විය හැක.

5. කාල සීමාව අමතක නොකරන්න

කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුවේ වත්මන් මාර්ගෝපදේශය අනුව Termination of Employment Act යටතේ සහනය ඉල්ලන සේවකයෙකු විසින් සේවය අවසන් කළ දින සිට මාස හයක් ඇතුළත කම්කරු කොමසාරිස්වරයා වෙත අයදුම් කිරීම වැදගත්ය. නීතිමය කාල සීමා ඇති අවස්ථාවක ප්‍රමාද වීම අවදානම් සහගතය.

6. ප්‍රායෝගික පරීක්ෂණ ලැයිස්තුව

1. සේවායෝජකයා පෞද්ගලික හෝ රාජ්‍ය අංශයට අයත්ද?
2. සේවය අවසන් කළ බව කියන හේතුව කුමක්ද?
3. සේවා කාලය කොපමණද?
4. සේවා ස්ථානයේ සේවක සංඛ්‍යාව කොපමණද?
5. සේවා ගිවිසුම සහ සියලු ලිපි එකතු කරන්න.
6. සේවය අවසන් කළ නිශ්චිත දිනය සටහන් කරගන්න.
7. කාල සීමාවක් ළඟා වෙමින් තිබේ නම් වහාම නීතිමය උපදෙස් ලබාගන්න.

7. නිල මූලාශ්‍ර

කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුව — Termination of Employment Branch
කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුව — Labour Legislations

නිතර අසන ප්‍රශ්න

“ඔබගේ සේවය තවදුරටත් අවශ්‍ය නැත” යනුවෙන් සේවායෝජකයා පැවසීම පමණක් ප්‍රමාණවත්ද?

නීතිමය ප්‍රතිඵලය තීරණය වන්නේ සේවකයා, ආයතනය, සේවා කාලය සහ සේවය අවසන් කළ සැබෑ හේතුව ඇතුළු කරුණු අනුවය.

සේවයෙන් පහ කළ සෑම සේවකයෙකුටම Termination of Employment Act යටතේ සහනය ලැබේද?

නැත. පනතේ ආවරණය සහ සේවකයාගේ සුදුසුකම් වෙන වෙනම පරීක්ෂා කළ යුතුය.